מאז ומעולם ארגונים מצליחים התהדרו ביכולת לייצר חדשנות. אך עושה רושם שבשנים האחרנות חדשנות הפכה לצורך עסקי קיומי ולא רק גורם מבדל או כזה שמייצר יתרון תחרותי. הסטטיסטיקה שעוקבת אחר החברות שנמחקו ממדד ה Fortune 500 הפכה כבר מזמן לנדושה. ובכל זאת לא ניתן להתעלם מן העובדה שבעשור האחרון יותר מחצי מהחברות במדד זה נרכשו, התמזגו או נעלמו כתוצאה מחידושים טכנולוגיים ששיבשו את פעילותם העיסקית.

כולם מכירים בעל פה את רשימת הכוכבים הנעלמים : נוקיה, בלקברי, בלוקבסטר, קודאק ועוד, כולן הפכו לצל של עצמן או הוכרעו במגרש בו הן שלטו ללא עוררין. לכולן מכנה משותף, הן לא השכילו לזהות את גלי החדשנות והשינויים של העידן הדיגיטלי, מה שבסופו של תהליך הכריע את גורלן.

עידן של תחרות (כמעט) ללא חסמים.

העידן הדגיטלי יצר מציאות בה אלפי חברות ויזמים צעירים מתחרים בתעשיות קיימות באמצעות שילוב טכנולוגיות דיגיטליות חדשניות עם חויית לקוח ייחודית. השימוש הגובר בדיגיטל ובמובייל, לצד קצב אימוץ הטכנולוגיה משנים את כללי המשחק, ומאפשרים לאותם ייזמים לצמצם בצורה משמעותית את חסמי הכניסה שאפיינו את השווקים בעבר.

בעידן של תחרות מוגברת אין לארגונים הגדולים ברירה אלא לשחק במגרש של קהילת הייזמות. זהו עידן בו כל יזם עם רעיון דיגיטלי, יכולת יישום, ותפיסת עולם ממוקדת לקוח, הופך לאיום על הארגון. המשמעות של משחק במגרש הייזמי משמעותה לייצר סביבה חדשנית כזו שתאפשר להם להמשיך ולהוביל במקום להיכנס למצב של מגננה תמידית.

אך כפי שאנו יודעים, המציאות אינה כל כך פשוטה. ארגונים גדולים מתקשים לנוע במהירות ובזריזות הנדרשת לייצירת חדשנות. במקרים רבים זה חוזר לבעיה הבסיסית של מחסור במיומנויות מתאימות לעידן הדיגיטלי, שיטות עבודה מיושנות או חוסר רצון לקחת סיכונים.

אנטומיה של חדשנות.

חדשנות הוא מושג רחב מאד וניתן לייחס אליו נושאים שונים ומגוונים בארגון. אך לצורך המאמר הנוכחי נתייחס לחדשנות דיגיטלית. (שלטענתי לבסוף תהפוך לחדשנות כלל ארגונית שכן הדיגיטל יהיה סביבנו בכל מקום. אבל זה כבר דיון אחר).

המטרה העיקרית של צוות (מחלקה או מרכז) החדשנות הוא להאיץ את החדשנות הדיגיטלית בארגון באמצעות חשיבה מחדש על חויית הלקוח, שיפור היעילות התפעולית, ובחינה של מודלים עסקיים חדשים מבוססי טכנולוגיות דיגיטליות כגון ביג-דאטה, IoT, מדיה חברתית, מובייל, מערכות אוטונומיות, רובוטיקה, מציאות רבודה, הדפסת תלת מימד ועוד.

למעשה אם נבחן לעומק את הפעילות של צוותי החדשנות בארגונים כמו GE, נייקי, לוראל, בארברי, סטארבקס וארגונים חדשניים אחרים, נגלה שדפוסי העבודה של כולם דומים ומתאפיינים במשימות הבאות :

1. פיתוח מוצרים שירותים או קונספטים חדשים.

2. פיתוח ובחינה של מודלים עסקיים חדשים.

3. קשר בין ייזמים וסטארטפים לשאר חלקי הארגון (כמקור להשראה ורעיונות).

4. איתור שיתופי פעולה אפשריים או קשרים אסטרטגיים מחוץ לארגון.

5. פיתוח תרבות של חדשנות בשאר חלקי הארגון.

6. "מדגרה" לסטארטאפים והשקעה ביוזמות דיגיטליות.

7. היכרות טובה יותר עם הלקוחות הדיגיטליים של הארגון.

8. בחינה ובדיקה של טכנולוגיות דיגיטליות חדשות.

9. הובלה של פעילות ייזמית בקהילה העסקית (חוץ ארגונית).

היתרונות של החדשנות הדיגיטלית.

כאשר ארגון מחליט להקים צוות, מחלקה או מרכז חדשנות הוא בדרך כלל מונע מההזדמנויות שהוא רואה בחדשנות הדיגיטלית, או כתוצאה מהאיום והחשש שאותה חדשנות תפגע לו בפעילות העסקית. אך מעבר לשני מצבי עולם אלו, לחדשנות בעידן החדש יש עוד מספר יתרונות שלא ניתן להתעלם מהם :

1. האצה של הפעילות החדשנית בארגון.
כמעט בכל ארגון מתבצעת כיום פעילות חדשנית בצורה כזו או האחרת. המציאות הדיגיטלית פשוט מכתיבה זאת. אך כאשר הארגון מגדיר גוף רשמי (צוות,מחלקה,מרכז חדשנות) שזה תפקידו, הפעילות החדשנית מואצת באופן ניכר ומקבלת משנה תוקף אל מול שאר הפעילות השוטפת של הארגון.

2. מקור רענן לרעיונות חדשניים.
המנדט של צוות החדשנות לחפש ייזמים, סטארטאפים וטכנולוגיות מחוץ לארגון מהווה מקור מצויין לרעיונות חדשניים וטכנולוגיות עדכניות שניתן אחר כך להטמיע כחלק מהפעילות השוטפת של הארגון, או כמקור ליצירת מוצרים ושירותים חדשים שבהמשך יניבו מקורות הכנסה חדשים.

3. שיפור היכולת של הארגון לקחת סיכונים.
בניגוד לשאר המחלקות או הצוותים בארגון, צוות החדשנות מתאפיין ב "חיפוש מתמיד אחר סיכונים" או "Risk Junkies" כפי שאני אוהב לקרוא להם (זה מתרגם פחות טוב בעברית :-) ). כאשר הם בוחנים בתוך המסגרת הסגורה שלהם רעיונות, טכנולוגיות או מוצרים חדשים הם מבצעים זאת מבלי לסכן את הארגון כולו. בצורה זו הארגון יכול לבחור רק את המיזמים שלהערכתו מוכנים לפריסה ארגונית מלאה.

4. גיוס טאלנטים.
במציאות של היום כל מי שעוסק בפעילות דיגיטלית בצורה כזו או אחרת מחפש את הקידמה הטכנולוגית, את המקום בו הוא יוכל להתפתח בצורה הטובה ביותר ולהישאר בחזית ההתפתחויות והעדכונים. מחלקות הפיתוח המסורתית כבר לא מספקות את הריגוש שהעובדים החדשים מחפשים. מרכזי החדשנות בתוך הארגון יכולים להוות מגנט מצויין לאותו משאב אנושי איכותי. (שאחר כך יכול להתפתח בארגון למחלקות ועמדות ניהול).

5. שיפור נאמנות העובדים.
נושא שלא תמיד שמים אליו לב, הוא שיפור נאמנות העובדים לארגון שמצטייר כחדשני ומאפשר לעובדים שלו להביע את הרעיונות שלהם או לקחת חלק בהזדמנויות ויוזמות חדשניות. בארגונים רבים עושים סבבים תקופתיים במרכזי החדשנות ונותנים לעובדים רבים להתנסות בתהליכים וטכנולוגיות חדשניות. בצורה זו כולם מרוויחים. לעובדים יש יכולת להביע את עצמם בצורה חדשה, הם לומדים נושאים חדשים ומאתגרים. את הידע שהם צברו הם מחזירים חזרה למחלקות שלהם ולשאר הארגון.

6. בניית תרבות של חדשנות.
מרכז החדשנות מהווה קטר משמעותי בבניית תרבות של חדשנות בארגון. עצם העובדה שההצלחות והערכים שנלמדו מניסויים מוצלחים (או כולשים) מועברים לשאר חלקי הארגון, לצד ניוד העובדים אל צוותי החדשנות וחזרה למחלקות המוצא, מניע תהליך של תרבות חדשנית ויכולת לחשוב מחוץ לקופסא.

לסיכום.

אחד האתגרים הגדולים ביותר מולו ניצבים סוכני השינוי היא היכולת לשכנע את ההנהלה הבכירה בהצדקה הכלכלית הנדרשת בכדי להקים מרכז או צוות חדשנות. גם לאחר שאלו השתכנעו והשקיעו את המשאבים הנדרשים קשה לעמוד בציפיות של ההנהלה לראות תוצאות מידיות והחזר השקעה מהיר. התוצאה היא שרוב הצוותים מתפזרים לאחר השנה או השנתיים הראשונות ואיתם החדשנות הארגונית. בפוסט הבא נבחן כיצד בונים נכון את המרכיבים לצוות חדשנות מנצח.